임금 제도의 비과학적

일반적으로 임금 제도는 회사의 노동의 복잡한 정도, 정확도, 책임도, 번중도, 노동 조건 등 요인으로 각 종류의 임금을 등급으로 나누고, 임금 기준에 따라 임금 기준을 확정하는 일종의 임금 제도다.

폭넓은 의미에서 임금 제도는 임금 체계를 포함했다.

여기에서 임금 제도 는 주로 임금 이 제정한 근거 와 각종 인원 을 제정 하는 것 을 가리킨다

반면 임금 체계는 구체적인 개별 임금 수준이 확정된 후 어떻게 구성을 확정하고, 두 사람은 다른 임금 요소와 같은 유기적 임금 체계를 공동으로 구성한다.

다른 성질의 기업

구체적인 구성은 측면이 다르기 때문에 다른 측면에서 결정되는 기초는 보수 대상이다.

임금 지불 대상은 임금의 기본적인 내용도 가장 중요한 내용 중 하나이며, 그것은 가장 근본적인 지불 근거를 가리키는 것이며, 즉 어떤 임금을 확정할 것인지.

보통 연자, 일자리, 직능 세 개 보수 대상이 있다.

임금 제도는 지불 대상에 따라 확정된 지불 기본기준, 즉 임금의 방향성 문제:

종업원의 어떤 행위를 장려하고 어떤 방향으로 발전하는가.

임금 제도는 기업 임금의 근본 대법으로 임금 시스템 다른 구성 부분의 기초와 근본이다.

임금 제도를 제정하는 것은 불과학적 임금 다른 질병의 근원이다.

그 표현 형식은 역사가 긴 회사에서 연자가 주요 지불 대상이 되고, 승진과 임금 인상을 바탕으로 개인의 서비스 연자를 기준으로 고용을 정하는 것이 아니라, 시장 경쟁의 스트레스 하에 문화교육수준이 비교적 높은 신선한 혈액의 임금 조율 수단으로 인해 회사의 임금 갈등이 커지고, 결국 기업은 경쟁력과 내의 체제 불공평한 지경에 빠지게 된다.

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임금 체계는 임금의 구성을 뜻하고, 즉 한 사람의 업무 보수는 어느 부분으로 구성되어 있다.

일반적으로 말하자면 직원들의 임금은 다음과 같은 주요 부분: 기본임금 (즉 임금), 보너스, 보조금, 복지, 보험 5대부분을 포함한다.

1. 본봉.

회사 내부에서는 직원들 간의 기본 임금 차이는 뚜렷한 것이며, 일반적으로 승진할 수 없고 강한 강건성을 나타낸다.

기업에서 자주 나타난 문제는 다음과 같은 두 방면: 일부 직위 본급은 시장 수준보다 훨씬 낮고 개인소득 차이를 해결하는 것은 주로 잔업에 의존한다. 일부 연자장자의 본급이 너무 높아 이 부분의 임금에 대해 탄력을 잃게 된다.

2, 상금.

임금은 직원들의 업무 실적을 반영하는 부분은 성과급으로 회사의 경제 효율상금을 반영한다.

성과상금과 효율상금의 부족은 임금과 업무 실적, 경제효익 결핍을 초래한다.

3, 수당.

수당 설치가 불합리하게 되어 일부 특수한 일자리에 대한 보상이 부족하고, 또한 임금을 융통성이 없게 했다.

4 、복지

복지는 누구나 누릴 수 있는 이익이고, 직원들에게 귀속감을 줄 수 있다.

복지는 장기적, 전체성과 계획성을 특히 강조한다.

복지제도의 불완전함과 전체적인 계획이 부족해 자금 낭비를 해도 효과가 없다.

5, 보험.

보험 역시 복지 의 일종 이다. 장기적 이익 의 보증 이나 돌발 사건 에 대한 일종 의 예방, 사회 보험 과 강제적 의미 이다.

어떤 회사가 사회보험을 하는 것은 초과 부담으로 직원들이 안전감이 부족해 장기 이익이 보장되지 않는다.

직원들의 돌발적인 사고도 예방하지 않았다.

임금 체계는 기업 인력 자원 관리의 중요한 구성 부분이다.

유연하고 효과적인 임금 제도는 직원들을 격려하고 직원들의 안정성을 유지하는 데 중요한 역할을 한다.