効果的な管理方法：人材を河川として管理します。

人材がますます川のように自由に流れる時、企業はもうダムのように人材を貯蓄できなくなりました。企業の人材管理の重点は、流れていくかどうかではなく、流れの流れと方向をどう管理するかです。

インターネットが猛威を振るっています。これまで多くの会社に最大の影響を与えました。顧客を奪ったのではなく、人材を奪ったのです。

去年、元の百工会社の高級主管者はペプシコーラが北米地区の総責任者になることを承諾しました。そして記者の訪問を受けて、未来の就任後、どのような新しい計画を推進しますか？

しかし、眼鏡を割られたのは、出勤の初日にペプシコーラのオフィスビルに座っているのではなく、アマゾンのネット書店の事務室に現れたので、彼は臨時に同社の総営業責任者を務めることにしました。

途中で考えを変えさせた重要な原因の一つは、ヘッドハンティング会社の一言です。

ペプシコーラのように、無数の会社は人材を獲得する上ですべて非常の無力さを感じて、マネージャーの焦りの最も多いのは会社の業績がどのように昇格させるべきなのではありませんて、どのように従業員を努力して、残します。

同業界の会社だけではなく、競争力のある人材だけでなく、聞いたこともないような損をしたこともあります。従業員は10人か数人しかいません。

粉ミルクを売る営業マンは、電子商取引B 2 Bの分野に入ることにしました。IBMに入る人は、今自分で映画サイトを作ることにしました。元は弁護士のアシスタントだった若者が、今はインターネット会社の創意企画になりました。

たとえそれが

アメリカのペン州大学の華頓商学院の教授のカペリ(Cappelli)は最近重要な見方を提出しました。人材をダムにしないでください。川として流れるべきです。

社員が残ってこそいい社員ですか？

会社に対する長期的な貢献は、従業員が優れているかどうかを決める重要な条件です。

そのため、多くの会社は年資を重要な業績審査基準としています。

しかし、この環境変動が極めて速い時代には、設計を経て、低承諾の社員に高い貢献度を持つようになりました。

例えば、もしあなたのある部門の従業員が頻繁に流れていたら、一体誰がどれぐらいいるのかよく分かりません。なぜこの部門の一人に対して、満二年で退職します。

そうすると、社员は就任すると、自分の承诺や会社の期待をはっきりと知って、かえって会社の管理上の大きな问题を解决することができます。

ウォールストリートの投資会社は、初級アナリストに対してこのようなやり方をしています。

ペン州大学の華頓商学院が修士クラスの学生を管理することについて調査したところ、過去の仕事に対する満足度を聞いたところ、固定期限の仕事なら、元の会社に対する評価がむしろ高いことが分かりました。